对一些人来说似乎是一种轻微的冒犯，但当局对藐视就业法的英国企业并不宽容。弗朗西丝卡·兰德尔（Francesca Randle）提供了一些可靠的建议，帮助招聘经理避免法律纠纷。

在任何招聘和选拔过程中，基于性别、婚姻状况、种族、肤色、国籍、民族或民族血统、残疾、性取向、感知性取向、宗教、信仰或不信仰或年龄的歧视是非法的。此外，参与招聘和选拔过程的员工必须了解旨在防止歧视求职者和潜在员工的立法。他们还必须确保员工的选拔完全基于业绩。

听起来可能很简单，但法律可能是一个雷区。在招聘新员工时，为了确保“合法招聘流程”，您应该考虑哪些关键领域？在这篇文章中，我想做的是提供一个基本的指针，指出雇主在寻求确保公平合法的招聘过程时应该采取的行动。这并不详尽。然而，它确实涵盖了招聘经理可能遇到的四个主要方面：1）编写工作规范

在编写特定工作的工作描述和人员规范时，应注意指定的标准不会无意中歧视特定群体。

记住：残疾人可能会以不同的方式执行任务，但会获得相同的结果。因此，举例来说，规定申请人必须持有驾驶执照可能会排除患有视力障碍或关节炎，因此不能驾驶的申请人。相反，声明“在英国各地广泛旅行以会见客户是必要的”可以让残疾申请人证明他们将如何通过使用其他交通方式来满足这一要求。

同样，要求“这么多年”的经验或特定资格可能会直接或间接地基于年龄歧视。事实是，经验不一定总是在同一类型的工作中。其他的生活经历可能要求具备同等的素质——例如，申请人可能通过经营自己的房子而了解了预算。

除非是必要且客观合理的，否则应避免设定更低经验期。请记住，一些申请人可能已经休假，因此可能无法提供“五年”的办公室管理经验。尽管如此，他们可能仍有足够的知识、技能和经验来履行该职位的职责。

同样的规则适用于具备所需技能，但可能在较长时间内没有机会展示这些技能的年轻人。换句话说，起草概要文件时的经验法则是确保任何经验申请都符合技术和/或商业知识的要求。这也意味着，如果负责招聘的人——无论是你还是其他人——需要向招聘机构汇报情况，将有一些关于所需经验性质而非长度的明确指导方针。

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广告不得包含任何不合理的要求或条件，这些要求或条件可能会产生歧视一个群体而有利于另一个群体的效果。广告中必须包括《人员规范》中概述的所有必要且最重要的理想标准。然后，潜在的求职者可以确定他们是否具备申请所需的技能、资格和经验。

在女性、少数民族、特定年龄组的人或残疾人在类似职位中的代表性不足的部门，应考虑

婚姻状况伴侣职业家庭安排无论候选人是否有或打算有孩子种族出身/原籍国性取向工会活动政治或宗教信仰年龄如果候选人自愿提供此类信息，则不得将其作为选择决定的依据。法律对你的意义任何组织的成功都取决于有合适的人在合适的岗位上。有鉴于此，法律框架内的有效招聘做法至关重要。

英国特许人事与发展协会（CIPD）最近的一项调查估计，填补每个员工空缺的平均成本为3950英镑，如果将劳动力流动的相关成本考虑在内，将上升到4625英镑。同一项调查显示，85%的组织报告称存在招聘困难，其中包括缺乏专业技能和所需经验。因此，在目前的招聘环境中，招聘和留住合适的人才至关重要。

在招聘阶段投入时间和精力是非常值得的，因为“管理”新员工可能需要更长的时间，而新员工很快就会证明他们没有达到申请表或面试建议的所有要求。

不可避免地，你希望避免卷入法律诉讼，这不仅会在财务方面，而且会损害你作为雇主的声誉。很简单：在你的组织中招聘新员工时，了解你作为雇主的法律地位并遵守具体的法律要求是至关重要的。

Francesca Randle

Francesca Randle是Cactus Search的主管电话：+44 8702 866 904网站：www.cactussearch。co.uk