大卫·索尔兹伯里回顾了关于工作压力的最新学术文献。最近，我被告知工作场所是压力影响人们生活的最重要因素。我不同意。尽管这段对话让我思考。

我将以下内容作为我对工作场所压力的看法。

将压力列为现代工作场所的一个重要因素，充其量是不诚实的。

经历压力的目的是什么？谁在经历压力？人的弹性有多大？

这些问题以及更多问题从未出现在工作场所压力的研究中，但它们是理解压力的基础。

培训、经验、工作满意度、家庭生活质量和数量、个人身体健康等都在工作场所的压力（也称为焦虑）中发挥作用，并将所有正在经历的事情都归为一个标签，比如“压力”欺骗和破坏了健康和成长可能发生的地方，除了标签上的压力（加西亚·伊兹基尔多、德·佩德罗、里奥斯·里斯克斯和桑切斯，2018年；摩尔，2018年；索克、布洛姆和特罗普，2014年；斯特鲁顿和特兰，2014年；瓦霍夫、赫里安、佩雷斯、哈姆斯和雷斯特，2016年）。

韧性

Garcia Izquierdo等人（2018年）研究了护士的韧性，并报告了情绪衰竭和愤世嫉俗与经历倦怠的护理专业人员之间的联系。然而，研究发现，韧性与心理健康、情绪衰竭和愤世嫉俗有着积极的因果关系。因此，仅仅假设所有压力都是有害的反映了对压力的根深蒂固的偏见，压力的积极和健康方面从未被提及或诚实地研究过（Strutton&Tran，2014；Vanhove，Herian，Perez，Harms，&Lester，2016）。

一个人选择的适应力越强，他们就越有可能利用环境中的压力源并产生积极的结果

一个人选择的适应力越强，他们就越有可能利用环境中的压力源并产生积极的结果；因此，Strutton和Tran（2014）认为，压力可能是一种有益的积极力量。

这些结论为企业提供了一个可遵循的路线图。留下一个问题：如果弹性可以学习和训练，如果压力是好的，并且通过学习弹性生产力有潜力提高，为什么要把重点放在灵活的工作安排上，而不是生产性任务上，例如员工培训（Strutton&Tran，2014；Dizaho，Salleh和Abdullah，2017）？

Dizaho等人（2017年）再次将所有工作场所活动归为“压力”一词。它没有提到员工的弹性，也没有区分男性和女性、弹性员工和弹性较差的员工。

Dizaho等人（2017年）将压力列为不好的因素，并将工作场所的灵活性提升为雇主的问题，通过灵活的时间表、工作分担、兼职工作、轮班工作、远程办公和鼓励工作/生活平衡安排来管理。

压力的积极影响

虽然一些员工可能需要这些工具，因为他们在弹性培训的入职方面有个人选择，但在我看来，学术界似乎是在欺骗企业，他们不真诚地将工作场所的所有焦虑归为压力，忽视了压力的积极影响以及与弹性的因果关系。

这引出了关于这个主题的几个问题：

为什么这是一个业务组织问题？员工个人在哪里对自己的焦虑和韧性培训负责？Dizaho等人（2017年，第462页）明确指出，问题是“最重要的”，企业组织对此负责。但为什么企业组织要负责？Gloor、Li和Puhl（2018）提出并详述的灵活工作环境讨论的另一个方面是她和非政府组织（Garcia Izquierdo等人，2018年；Gok等人，2016年；Moore，2018年；Sok等人，2014年；Solomon，2003年；Strutton&Tran，2014年；Vanhove等人，2016年；Zabawa，2017年）。

工作场所的压力很少被认为是有益的，但这项研究总是想让雇主负责减轻压力。坦率地说，我很震惊雇主会被赋予对雇员生活的更多权力（IRS.gov，2018）。

留给我的问题是：

如果雇主对员工的压力负责，那么员工在选择更健康的情绪反应方面的角色是什么（Solomon，2003）？员工对自身健康、心理、身体和精神的责任和问责如何（Garcia Izquierdo等人，2018年）？Arnulf、Larsen、Martinsen和Bong（2014）详细介绍了内部偏见如何预测结果；因此，我们可以把大多数与压力相关的研究看作是被放大了的偏见，而把个人观点看作是研究；研究问题的形成方式决定了研究结束时将得出的答案。

在我所学和重新学习的所有主题中，我已经证实了对一切提出质疑、提出更多问题以及在我引用的材料中变得越来越挑剔的必要性。有趣的是，我越觉得自己知道，就越确信自己什么都不知道；但我想学更多。感谢运营和客户关系专家Dave Salisbury撰写本文。

要了解更多关于联络中心压力的信息，请阅读以下文章；

员工福利：如何减轻联系中心的压力改善联系中心心理健康指南/p>

参考文献

Arnulf，J.K.，Larsen，K.R.，Martinsen，Ø。L.和Bong，C.H.（2014）。预测调查结果：语义如何以及为什么影响组织行为的调查统计数据。公共科学图书馆一号，9（9），e106361。doi:10.1371/期刊。波内。0106361

Dizaho，E.K.，Salleh，R.，和Abdullah，A.（2017年）。通过灵活的工作计划和安排实现工作与生活的平衡。《全球商业与管理研究》，9（1），455-465。从https://search-proquest-com.contentproxy.phoenix.edu/docview/1903433226?accountid=35812

García-Izquierdo，M.，de Pedro，M.M.，Ríos Risquez，M.I.，和Sánchez，M.I.S.（2018）。在医院护士样本中，韧性作为慢性压力（倦怠）情况下心理健康的调节因子。护理奖学金杂志，50（2），228-236。内政部：http://dx.doi.org.contentproxy.phoenix.edu/10.1111/jnu.12367

Gloor，J.L.，Li，X.，和Puhl，R.M.（2018）。育儿假支持的预测因素：大爸爸的坏消息和平等政策。《群体过程与群体间关系》，21（5），810–830。内政部：10.1177/1368430217751630

Gluschkoff，K.，Elovainio，M.，Hintsa，T.，Pentti，J.，Salo，P.，Kivimäki，M.，和Vahtera，J.（2017）。组织公正保护教师免受工作场所暴力对睡眠的负面影响：一项纵向队列研究。Occup Environ Med，oemed-2016。

Gok，K.，Sumanth，J.J.，Bommer，W.H.，Demirtas，O.，Arslan，A.，Eberhard，J.，和Yigit，A.（2017年）。你可能不会收获你所播种的：员工的道德意识如何更大限度地减少道德领导对工作场所越轨行为的积极影响。《商业伦理杂志》，146（2），257-277。

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Purcell，N.，斯文，E.，赫本斯特雷特，C.，和德雷克斯勒，M.（2017）。美国退伍军人事务医疗系统中的暴力：工人对患病率、原因和贡献者的看法。健康与安全政策与实践，15（1），38-56。

Sok，J.，Blomme，R.，和Tromp，D.（2014）。从工作到家庭的积极和消极溢出：组织文化和支持安排的作用。英国记者管理学院，25（3），456-472。https://doi-org.contentproxy.phoenix.edu/10.1111/1467-8551.12058

所罗门共和国（2003）。不是激情的奴隶：情感与选择[Kindle 6.10版]。

Strutton，D.，和Tran，A.G.（2014）。如何将坏的压力转化为好的压力。《管理研究评论》，37（12），1093-1109。内政部：10.1108/MRR-06-2013-0139

美国国税局（IRS.gov）（2018）。独立承包商vs.雇员。可从http://www.irs.gov/businesses/small/article/0，id=99921,00。html S.内部收入服务（IRS.gov）。(2018). 该机构及其使命和法定权力。从http://www.irs.gov/irs/article/0，id=98141,00。html

Vanhove，A.J.，Herian，M.N.，Perez，A.L.U.，Harms，P.D.，和Lester，P.B.（2016）。弹性能在工作中发展吗？弹性建设项目有效性的元分析审查。职业与组织心理学杂志，89（2），278-307。https://doi-org.contentproxy.phoenix.edu/10.1111/joop.12123

Zabawa，B.J.（2017年11月14日）。利用法律来减轻工人的压力——WELCOA。从https://www.welcoa.org/blog/using-law-reduce-worker-stress/