这是所有领导人都害怕的情况。一位经理打电话给你，宣布你的团队成员必须“放手”，你必须传递信息。很多时候，你被要求保持沉默，直到裁员被宣布，最终名单被人力资源部签署。更糟糕的是，你被要求参与选择谁必须离开，同时在团队中保持“无线电沉默”。然而，随着经济衰退（如果不是衰退的话）的临近，许多和管理者将面临这样的事件。那么，你该怎么做才能让糟糕的情况尽可能公平和有尊严呢？

步：知道你的理由

每个面临裁员的人都会问“为什么是我？”重要的是，你必须能够给出一个良好、坚实的商业理由，关注商业压力，而不是作为一个人。如果面临裁员，确保管理层、人力资源部和其他决策者提供一个清晰的理由，所有团队领导都可以利用这个理由传达一致的信息，例如业务整体下滑。如果每个人都有相同的信息，那么人们就会接受这一点。

应评估所有员工是否应裁员。这可能基于“后进先出”、不再需要某些角色或相对绩效水平等标准。务必在评估结束时选择名称，而不是在评估之前。

第二步：准备好会议策略

如果有几个人要去，大多数公司更喜欢在内管理所有冗余。在这种情况下，更好有一个指定的房间来会见人们，并以约定的方式邀请他们参加会议。这通常由人力资源部决定，但如果不是，请与其他团队领导制定自己的方法。一种典型的方法是，团队负责人坐在房间里，给团队成员打电话，请求他们到房间来。这很刺耳，信息很快就会传到呼叫中心。然而，人们来到房间时知道会发生什么。

此外，请确保您非常清楚谁将与您一起参加会议。通常由人力资源或管理人员担任。无论是哪种情况，都要确保你们都清楚自己的角色以及谁会说什么。你需要确保这个过程看起来是专业和协调的。两个人在各自的角色上摸索，这些信息会造成更多的压力。

第三步：准备好你的信息并排练

保持对会议和过程的控制非常重要。如果你非常清楚你的开场白和你要说的话，这会更容易。在你进去之前练习，确保你是完美的。

确保您完全清楚裁员计划的细节，包括欠薪、福利、任何提供的支持等。您还应预见到被裁员人员可能会对您产生的所有回击和问题。准备好你的回答并进行微调。对于你确实无法回答的问题，也要有你的退出声明，例如：“对不起，我没有这些信息，但我可以为你询问财务。”第四步：做好准备

作为信使既艰难又有压力。接受这一事实，你会感到非常不舒服，并接受你所有的压力管理技巧。试着专注于终点，地完成。在结束时，离开办公室，试着做些事情让你头脑清醒，无论这是一次长时间的散步还是与朋友的长时间电话聊天，都无关紧要。

记住，当情况结束时，你仍然必须继续管理剩下的人，而极度紧张无助于你做到这一点。不断提醒自己，你不是恶意的，你只是一个管理者，责任带来了艰巨的任务，这也很有用。

第五步：初次会议

初次会议通常是让员工知道他们有被裁员的“风险”，并且re将是一个咨询过程（如果有超过20名员工被裁员，则需要进行）。最初的会议应该很短，为后续会议留出更多时间。

当这个人进入房间时，要友善但正式。直截了当地说——在房子里转悠对另一个人来说是痛苦的。为各种情绪和反应做好准备。有些人沉默，有些人愤怒。有些人惊慌失措，开始说“我能做什么？”向你提问。常见的反应是安静地放松。20世纪80年代经济低迷时期在苏格兰进行的研究表明，面临裁员前景的人在做出决定之前比之后压力更大。至少当他们被告知时，他们知道自己在处理什么。

最重要的是，无论你的反应如何，你自己都无法情绪化，即使对方试图责怪你。此外，不要让你的同情导致你无法提供的帮助。作者认识的一位团队负责人向面临裁员的人提供了自己的家庭电话号码，试图给予他们支持。六个月后，她仍然接到电话，要求她恢复工作或帮助写申请书。

第六步：允许谨慎和尊严

询问此人希望如何管理的剩余时间。有些人想回到他们的办公桌前清理一下，然后离开，另一些人想直接回家。一些人希望有时间单独给他们的伴侣或朋友打电话。如果是这样的话，给他们一间安静的房间和一部电话。如果人力资源部制定了员工立即离职的政策，请确保对所有员工都适用该政策。如果你怀疑有人会回到团队，引起不安，请他们保护团队，与他们一起回到办公桌旁。如果对方情绪激动，确保准备好一盒纸巾。

在初次会议后写信给员工，通知他们裁员的原因，并邀请他们参加后续会议讨论此事。如果可能的话，三天后安排这次会议。

第七步：后续会议

与员工举行会议，讨论裁员问题——员工有权在会上陪同。通知员工该决定和上诉权，并提供合理的上诉时间。

第八步：上诉会议

上诉会议的目的（如果员工希望上诉）是让员工质疑他们是否被公平选择。上诉的主要理由是他们被不公平地挑选（通常是基于种族、怀孕的原因），或者没有遵循正确的程序。上诉会议应与人力资源部或管理层的代表召开。

员工有权陪同，通常由同事或工会代表陪同。然后你应该将最终决定通知员工。

第九步：回到你的团队并管理

冗余影响整个团队。坚持下去的人会感受到一系列的情绪，从放松到愤怒再到内疚。他们可能会怨恨，他们肯定会有问题。一个好的管理者会让团队团结起来，就形势和谁将离开进行清晰的沟通。

需要向团队传达步中阐述的相同业务原理，以确保信息一致。回答团队问题，但避免讨论被裁人员。这取决于他们是否愿意透露自己的想法，他们必须获得自己选择的所有隐私。最后，让你的团队重新专注于工作。向他们解释，他们需要团结一致，战斗到底。让经济成为敌人，让人们反击。格温利安·威廉姆斯是德温顿·威廉姆斯咨询公司的董事。请致电0207 372 4997或通过www.dewinton-williams联系她。com