许多公司业绩不佳，未能达到KPI目标。当管理者感到压力时，自然的方法是推动或“告诉”他们的员工更努力、更聪明地工作，以实现更多目标。

团队领导或教练通常认为他们在指导，而事实上他们只是花时间强调和要求绩效问题来改进，而没有有效的讨论和指导过程。

史蒂文·德鲁介绍了我们如何提高指导绩效。

没有有效指导的效果

通常这里的困难是，你的员工已经因为无法实现看似不切实际的目标而感到缺乏动力和沮丧——然后他们会从上级那里得到额外的压力，要求他们在没有适当支持和挑战的情况下做更多的事情。

结果如何？没有改善，在某些情况下，士气和绩效进一步下降——是的，周期变得更加紧张。

值得注意的是，根据CIPD最近的一份管理报告，仅旷工一项，公司每年平均要花费8.4天，相当于每位员工659英镑。

打破循环

时间通常是不辅导的原因（借口）。然而，在大多数案例研究中，对于或教练来说，最重要的时间消耗是那些他们可以而且应该指导的人提出的不必要的问题和解决问题的能力。

通常，一个好的指导课程会让被指导者感觉自己参与其中，并在教练的指导下确定自己想做得更好的事情。他们会觉得自己能够更好地发现和解决问题。

这种协作方式既可以支持个人，也可以挑战个人，让他们真正想在自己的工作中做得更好，而不是觉得自己“必须”。

良好的辅导课程需要哪些工具？

一个简单的指导结构、良好的提问技巧和对最终结果的清晰理解将有助于激励被指导者看到他们如何在不被告知的情况下发挥作用，并会让教练对他们的方法充满信心，使过程保持一致性，并使指导的价值回归。

辅导流程

1。简介

确保在双方期望的事情开始时有良好的指示牌，并描绘出最终结果的画面。

2。一起回顾改进领域

，无论是听录音通话、查看数据输入的质量还是考虑错过的销售机会，一起查看挑战让你们都有机会讨论和比较这两组发现。3.好笔记

您的笔记可以轻松地放在“引起您注意的内容”“具体示例”“影响是什么”的章节或标题中这会很好地引导你进行有效的提问。

4。使用笔记总结

，提出简单的开放式和路标式问题，让受训者告诉你他们认为自己做得好的方面。重要的是，你要让受训者总结并记下这些方面。然后对他们确定的可以/应该改进的领域做同样的事情——再次与受训者一起总结，然后记下来。

5。整体总结

提醒员工，他们已经确定了积极和发展的领域，让他们重新阅读总结，以加强自己的学习。

6。怎么做？

这里的关键要素是让员工解释他们将如何做出任何商定的更改。“我会记住”永远都不够好，因为他们根本不会。描绘忙碌的，让他们具体地向你描述他们会做什么，这将是一个好主意。

会有什么结果？史蒂文通过有效的通过参与和有意义的对话，你的团队以及团队领导、教练或顾问将拥有更积极的心态。他们都会有一种发展感和成就感，并且会更加重视辅导活动。

对您和您的业务的影响将是在客户联系、销售转化、质量以及客户和员工保留等方面的改进，在服务和成本是成功关键的情况下，确保更强大的收入流和减少运营支出。

Steven Drew是位于西南部的呼叫中心咨询集团PRG Solutions的首席顾问。