这里有一些想法可以帮助你管理表现不佳的情况，同时不要忽视联络中心未来的。

1。明确第1天的绩效预期。从任何代理开始工作或开始新的活动时，他们都必须确切了解对他们的期望。

每位顾问都应该了解所有关键绩效指标，无论它们是基于销售还是基于服务的，并且能够在团队会议或一对一审查会议上随时回忆它们。

2。解释代理的角色如何影响更广泛的业务，让代理将其绩效视为更广泛业务的一部分，有助于教育和吸引表现不佳的人。

作为外包商，我们会引导所有员工了解我们的收入模型，以便他们准确了解他们的绩效如何影响他们的团队，以及他们的部门和整个业务。这也会建立信任，并有助于给员工带来归属感。

一定要让后起之秀也经历这个过程，并确保他们了解自己的成就如何也有利于更广泛的业务。

着眼于长远，确保他们了解在更广泛的组织中他们可以获得哪些职业发展机会。

3。安排定期反馈会议当代理表现不佳时，安排定期审查和反馈会议。

不仅可以借此机会回顾个人通话和质量表现，还可以了解代理、他们的动机、对他们来说什么是重要的，以及是什么推动了他们。

记住激励一名员工的因素不会激励另一名员工。

这对高绩效员工同样重要。真正了解你的后起之秀也能进一步提高你的表现。

未能从表现更好的人那里收集反馈也会迅速降低个人的积极性，最终可能导致绩效水平降低。

4。经常查看每个代理在团队和部门中的位置，人员变动可能会对代理绩效产生影响。

更广泛团队的绩效下降了吗？自从搬家以来，这位经纪人是否换了球队，表现不佳？还是有新员工加入团队并对绩效产生负面影响？

我们都看到了一些人的看法并不一致，所以请抓住机会回顾一下每个代理在团队和部门中的位置。

5。共同设定绩效目标与代理坐下来，根据他们的输入制定绩效计划。与其简单地期望代理立即达到他们所需的KPI，不如制定一个渐进的改进计划，并允许代理为时间尺度和结果做出贡献。这应该促进更多的所有权和参与。

对于后起之秀，共同设定职业目标。在确保代理人了解哪些职业发展机会可用后，与他们合作制定绩效计划，让他们在他们认为有吸引力的领域取得进步。

再次让顾问有机会塑造他们的未来，从而提高参与度。

6。认可并奖励改进有一个奖励绩效提升或高水平绩效的流程。这可以是公司范围内的奖励和认可计划，或其他基于奖金或奖励的计划。

这对于奖励表现不佳的人和后起之秀至关重要。

许多联络中心也可能为主要代理人举办“外出日”或团队活动。

为绩效计划中达到或超过KPI的表现不佳者在这些活动中节省空间。这有助于激励其他表现不佳的人提高产出。

7。让代理有机会在其团队之外提供反馈这适用于每个级别的每个代理或员工。员工论坛是一个很好的方式，可以让代理人进一步参与并了解影响他们的问题