我们分享了减少新员工流失的十种方法，这也可能有助于提高您联系中心的整体参与度。

最近在布里斯托尔举行的一次活动中，我们参加了与西南地区一些更大的联络中心举行的圆桌会议。

在我们的讨论中，大多数联系中心反馈说，他们的大部分流失发生在员工生命周期的前六个月，并且他们在处理这个问题时遇到了很大的问题。

早期损耗可能会非常昂贵，一个联系中心报告说，更换一个磁头的成本高达4万英镑。这包括非直接成本，例如在新顾问达到类似能力水平所需的时间内计算出销售差异。所以我们讨论了他们用来帮助缓解问题的各种策略和方法。

1。为兼职员工提供兼职培训由于呼叫中心的呼叫到达具有尖锐的性质，兼职员工在整个行业中很常见，但我们中的许多人只有一个固定的培训计划。

您的培训计划可能会针对全职员工，这意味着兼职员工必须全职工作，直到完成培训。

这可能是一个问题，尤其是在技术联络中心，顾问需要完成数周的培训，以建立足够好的技能和知识，与客户互动。

事实上，我们可能会要求承担大量其他职责的兼职员工提前完成七到八周的全职工作，比如托儿。

因此，我们实际上可能在要求承担大量其他职责的兼职员工——比如托儿——提前完成七到八周的全职工作。

当我们这样做的时候，我们会让兼职员工为我们跳出障碍，导致他们在培训中可能发现困难的小事情变得更加有压力。

我们不想在顾问生命周期的早期造成如此高的压力，因此如果我们能提供一个兼职培训计划来配合我们的全职计划，我们可能会减少培训损耗水平。

2。开始入职检查我们希望新员工向我们提出他们在新岗位上遇到的任何问题，但这可能很困难，尤其是当他们没有任何正式机会这样做时。

作为，我们可能会说“如果您想讨论任何事情，请与我们联系”，但我们并不总是与顾问密切合作，甚至可能与他们的工作方式完全不同。

考虑到这一点，我们不能期望顾问在表达他们对我们的任何担忧时立即感到舒服，所以我们应该给他们这样做的空间。我们需要确保他们被倾听。

希望进行两次单独的入职面试——一次是五周后，另一次是十周后——以便尽早发现问题。

因此，请分别在五周后和十周后进行两次入职面试，以便尽早发现问题，将其扼杀在萌芽状态，并确保问题不会升级，导致早期损耗。在这些采访中，有一个好问题要问：你的期望值达到了吗？这是因为早期预期和现实之间的不一致往往是早期消耗的关键原因。利用这次检查作为一个机会来了解更多，并分享导致这种不和谐的任何趋势。

虽然这些检查可能很费时，但不会像前面强调的40000英镑那样花费任何费用，而且它们将帮助你强调你的招聘/培训计划可能出了什么问题。

3。在招聘中设定明确的期望如果未能将候选人的期望与该职位的实际情况保持一致，将导致不一致，从而导致提前离职。T然而，他的问题是，许多联络中心没有明确表达自己的期望。

如果我们没有自己定义，我们就不可能建立明确的共同期望。如果我们无法以口头或书面形式明确表达，我们如何准备好与员工分享这些信息？

如果我们没有自己定义，我们就不可能建立明确的共同期望。因此，我们必须负责招聘过程，当然是招聘广告中包含的内容。然而，这并不意味着经理自己坐下来列出工作职责。确保你做出了一个民主的决定，让顾问和领导参与其中。

问题是，在面试中，我们倾向于在个人层面上雇佣我们喜欢的人。虽然这显然很重要，但我们也需要确保我们雇佣的应聘者的技能和价值观符合我们作为一个团队设定的期望。

4。不要在招聘时夸大工作福利，因为招聘人才库中缺乏人才，这在就业竞争激烈的新兴城市肯定会出现，我们通常会夸大工作福利，以吸引尽可能多的申请人。

然而，如果我们承诺过多，交付不足，这将导致新员工和联络中心领导之间的脱节，这将增加员工提前离职的机会。

因此，与其夸大福利，不如寻找其他方式尽早与员工接触，并增加申请人数量，例如：

更改顾问职务，寻找新职位，创建员工推荐计划，同时我们当然希望关注积极面，我们需要确保不会给顾问带来任何令人不快的惊喜，这会损害他们对我们和雇主的信任。

出于这个原因，在给他们正式的工作机会之前，更好让顾问们先看看联系中心——他们将坐在哪里，与谁一起工作等等。虽然这可能会增加招聘过程中的辍学率，但会减少早期人员流失。

当我们访问DPD的联络中心时，我们发现他们是通过在伯明翰中心举办招聘开放日来做到这一点的。要了解更多信息，请阅读我们的文章：从DPD联系中心

5了解的15件事。谨防聘用迅速离开其他岗位的顾问。如果一名顾问在工作不到一年后离开了之前的任何岗位，我们需要在招聘过程中了解这一点，并找出原因。

通过避免这个话题，我们敞开心扉，让历史重演，因为如果一位顾问离开了一份联络中心的工作，他们很可能会再次离开。

，但如果我们能够理解为什么顾问离开，我们可以更有效地权衡他们离开的机会，并考虑是否给他们一个角色是值得冒险的。

例如，如果顾问告诉你，他们离职是因为缺乏晋升机会，但你也很难为新顾问提供明确的晋升道路，那么风险可能非常大。

所以请记住，虽然目前有很多关于招聘行为而非资格的炒作，这是正确的，但我们不能忽视顾问简历中的这些关键危险信号。

6。为新顾问提供尽早发挥影响的机会要尽早与新顾问接触，我们希望让他们有一个目标，我们可以通过确保他们了解他们对我们业务成功的贡献来更好地做到这一点。

问题是，当他们次担任这个角色时，顾问们并不觉得他们有多大贡献，所以在头几周结束时，他们可能会有点失望。

如果我们给新手一个小项目，一些与业务相关并将产生影响的东西，我们可以更好地吸引他们。

然而，如果我们给新手一个小项目，一些与业务相关并将产生影响的东西，我们可以更好地吸引他们。

要真正看到项目的全部好处，还需要与更广泛的团队进行沟通，因此我们让新入行者与多个不同的人接触，让他们共同关注，让介绍变得更容易。

毕竟，为了创造一种积极的文化，我们希望确保团队中的不同成员之间有一种“嗡嗡声”。因此，如果我们能在团队成员之间进行积极的介绍，我们就能消除任何最初的尴尬。

7。给顾问时间和同样的人如果顾问在每次轮班时总是被新的人包围，就很难建立牢固的关系，让工作更愉快。

我们不应该只从效率的角度来看日程安排，而应该将其作为一个参与机会。

因此，我们不应该仅仅从效率的角度来看待日程安排，而应该将其作为一个参与机会来利用——为团队提供灵活性，让他们有更多的选择来选择他们工作的班次，以及与谁一起工作。

虽然你的招聘结果可能表明新员工更喜欢固定轮班，但请记住，固定的时间表是吸引员工的原因；他们通常只关心工作中的灵活性。

考虑到这一点，我们需要做一些事情，比如让轮班交换变得容易，引入顾问偏好，并让顾问更多地了解他们什么时候工作。

如果我们还可以确保新顾问不断与同一位领导合作，你就可以给他们创造更好的工作关系的空间，让顾问在其早期生命周期中得到更好的支持。

8。寻找生命周期早期的损耗峰值联络中心通常会将新员工损耗计算为自己的衡量标准，以跟踪他们对培训/介绍计划的改变有多有效。

虽然这是一个很好的实践，但不要到此为止！你还可以将员工流失率降低到宏观层面，并确定新员工在“旅程”中的去处。这将有助于确定员工在入职过程中离开的位置。

要做到这一点，请定义要评估的时间段，突出介绍归纳过程中的任何关键时刻，并寻找趋势。这样做很重要，这样你就不会得出错误的结论。正如电影中心和爱丁堡国际电影节首席运营官Dougie Cameron在我们的文章中所说，“如何计算损耗”：

“Dougie Cameron”

“查看每个阶段的辍学情况——到达时填写表格、培训办公室天、他们在教室时、他们开始接听有人监督的电话时、他们被介绍给团队领导时以及他们自己离开时。”

“进一步调查的数据指向什么？招聘是否给公司/角色留下了错误的印象？课堂培训是否缺乏灵感？培训师是否足够好？顾问是否很快就无人监管？”

9。表现出对良好绩效的即时认可我们希望顾问在与客户接触时充满自信和积极的精力，我们可以通过在培训中即时认可良好绩效来鼓励这一点。

顾问需要经常鼓励，让他们觉得自己已经为联络中心的生活做好了充分的准备，所以当他们做正确的事情时，表达你的感激之情。

39%的应聘者离职是因为他们没有受过足够的培训，对处理某些通话类型感到毫无准备，并且感到压力和不知所措。

虽然这似乎很明显，但RED招聘公司最近的研究发现，39%的应聘者离职是因为他们没有接受过培训很好，你会对处理某些类型的电话感到毫无准备，感到压力和不知所措。

事实上，这使得培训成为顾问离开联络中心的首要原因，强调了在培训期间向顾问灌输信心并显示认可的价值。

如果你能将这一点超越培训，并要求领导每天在日记中安排时间说“干得好”，并对出色的工作表示感谢，那么你就可以保护你的组织。这也将有助于改善顾问与之间的沟通。

10。与顾问讨论他们的兴趣爱好，并了解如何将他们纳入。如果我们能找到方法为顾问提供在工作中锻炼他们兴趣爱好的机会，我们可以增加他们的快乐感和参与度。

此外，业余爱好使人们走到一起。因此，即使只是在“混乱”的里，让爱好相似的人坐在一起，你也可以培养新的友谊，当人们在工作中有更多的朋友时，他们更可能留下来。另一个好处是业余爱好可以揭示隐藏的技能。也许一位顾问喜欢在工作之外组织慈善活动。凭借他们的经验，他们可以帮助你组织他们喜欢的与工作相关的活动，让你专注于其他事情。所以，我们想知道我们的新员工在联络中心之外喜欢做什么，我们可以通过非正式对话或员工调查问卷收集这些信息。

为了更好地支持员工的爱好，您可以制定一个量身定制的奖励计划，计划社交活动和创建特殊项目。

Sky的联系中心在他们的问卷中添加了一个“技能矩阵”，以发现他们团队的爱好。要了解更多信息，请阅读我们的文章：天空联络中心

的14条新点子奖励提示：在招聘过程中避免使用候选人门户网站。虽然以上都是关于防止新员工离职的，但我们还有一条建议是从圆桌会议上获得的，用于防止潜在候选人在招聘过程中流失。

在候选人行程方面，避免投资候选人门户网站来扫描简历并发送自动警报。而是在应聘者申请后立即向他们发送个性化的电子邮件，让他们尽早参与进来。不要等到工作截止日期过去。

事实上，一家联系中心报告称，他们现在只使用门户网站来存储简历，因为他们现在又开始使用电子表格来跟踪候选人的行程。然而，一个联系中心发现，在申请过程中使用游戏化成功了，远比使用心理测量学来确定应聘者是否应该进入下一个就业阶段成功得多。

根据该组织的说法，游戏化帮助他们对应聘者获得更诚实的见解，淘汰那些在没有查看工作标准的情况下点击“立即申请”的人，他们发现评估绩效很容易。

一旦到了电话面试和最终面对面/会见团队面试的时间，应聘者准备得更好，据说对这个角色更热情。

如需有关减少联络中心人员流动的更多建议，请阅读我们的文章：

如何让离职面谈为您服务控制联络中心人员流失的10种方法减少联络中心人员流失的前20种方法