您是否定期与员工交谈，以了解他们在工作中的需求？加里·施瓦茨说，如果你一年只跟他们说一次话，你可能会失去有价值的信息，失去工作人员。

如何让呼叫中心员工更多地参与业务？你需要做些什么来提高工作满意度，鼓励员工持续保持高绩效水平，减少旷工？

人力资源专业人士多年来一直在研究这些问题，虽然显而易见的答案是找出激励每位员工的因素，让每位员工都觉得自己在企业的整体成功中发挥了作用，但收集有关员工敬业度的信息并不总是容易的。

和员工满意度调查通常每年只进行一次，其静态、预先格式化的报告提供的可操作的见解很少。

但管理者应该如何找出让员工感到高兴，或许更重要的是，让员工感到不高兴的原因？

选择正确的时机在我看来，在员工生命周期的“关键关键时刻”为每位员工衡量员工的态度是更好的前进方式。为什么？因为员工满意度、敬业度和留任率直接受员工对其在组织中角色的看法、角色发展过程中的变化，以及相关人员是否认为自己可以“有所作为”的影响。

人们对培训和晋升的重视，他们对绩效反馈的反应，他们承担新技能和责任的能力，他们是否觉得自己对公司处理特定问题的方法的观察正在被倾听——所有这些对于任何呼叫中心经理来说都是非常有价值的见解。

收集、分析和报告在员工工作生命周期的关键点收集到的信息，实际上可以深入了解发生事情的原因以及员工行为可能受到的影响。

在线调查在线调查和报告包倾向于为员工的想法和意见提供良好的“声音”。

调查甚至可以高度个性化，以利用从现有人力资源系统获取的信息，促进员工和雇主之间的双向对话。

态度的变化可能会导致未来的绩效或工作满意度下降，因此可以作为自动警报转发给相应的经理。

在员工生命周期的关键阶段，我们应该问什么？那么，在每次调查中，你应该问什么样的问题？

让我们这样想。大多数人在他们的工作周期中有六个关键阶段，尽管其他非标准阶段可能包括重新安置、引入福利/奖励计划，以及制定重大业务变革计划。

1。招聘为什么接受或拒绝录用？潜在员工的关键“卖点”或障碍是什么？什么对新员工更有吸引力：福利、职业发展还是薪酬？通过关注是什么让企业成为一个有吸引力的工作场所，你可以招聘并留住那些能让企业变得更好的人。

2）入职在最初的就业期，哪些支持网络被认为是最重要的？员工是否接受了公司文化？员工对公司的形象是否与预期的公司形象一致？

3）三个月的脉搏（或一对一的会议）个人的动机如何？他/她的培训要求是什么？他/她对晋升/职业发展的期望是什么？

通过分析反馈，可以毫不延迟地修改开发计划。

4）培训课程不同的课程有多成功？绩效/信心水平是否有所提高