Michael Allen介绍了5项核心原则，这些原则可以帮助您提高联络中心员工的参与度。

1。对文化发展采取包容的态度选择一种文化。深思熟虑，包容各方。

您的员工是成年人。他们很世故，有抵押贷款、孩子和责任。在制定员工敬业度和文化发展计划时，要注意这一点。

成熟的方法可以帮助创建有意义的对话，并深入探讨更棘手的问题。

一个经营高度发展的公司文化的组织是Moneypenny。他们与各级员工讨论文化的方式很有趣。看看他们的网站，你会看到关于其他公司文化的详细信息，以及其他公司在文化方面的代表。

很快就明白，文化发展的讨论是Moneypenny日常生活中的一个重要概念。此外，每个人都是利益相关者。

重点是发展一种每个人都能得到、喜欢和接受的文化，以促进个人、客户和企业的发展和成功。

2。让团队成员拍下联络中心领导挥舞奖杯的荣耀照片，周围有六名团队领导，这不符合进步的员工参与文化。我们都见过，面对现实吧，它并不那么漂亮。

真正的袖手旁观；他们让团队成员获得荣誉。

都柏林CCMAI颁奖典礼上，爱尔兰客户服务领导人总是给我留下深刻印象。他们已经形成了一种普遍的做法，即在颁奖时退居次席。谦逊、谦逊，并赋予一线员工权力。

看到一位联络中心经理拿着奖杯，享受着拍照，这似乎与现代的参与思维有点不平衡。为什么不授权一个“超越”职责召唤的人有一两分钟的赞扬呢？

3。活跃你的员工敬业度反馈是时候彻底放弃陈旧的年度员工敬业度调查了。我们正处于媒体时代，你们的大多数员工都是千禧一代。让事情变得光明。扔掉结构化问卷。几年前，我接到TNT的电话。电话询问他们如何在没有枯燥问卷的情况下从员工那里获得反馈。我很感激那个电话，因为我没有解决办法。这真的让我思考。

有一段时间，我询问了许多组织的一线员工，他们对年度员工敬业度调查的看法。这些答案既令人清醒，又始终如一——“无聊”、“浪费时间”和“没有给出反馈，为什么要麻烦？”。

人们就是这么想的。

是基于标准问卷的年度练习。这对你们的人来说有多无聊？即使它给了你某种形式的基准测试，结构化调查也很累，很累，很累。

如果你加上反馈往往不及时，或者在公司演讲中没有得到净化，难怪参与度如此之低。

拿出一把新扫帚，远离结构化问卷。去参加流行测验、小组讨论、讨论板，可以附上文档、图片甚至视频。

，但最重要的是，反馈您的反馈！快速反馈，诚信反馈。

4。把你的钱放在重要的地方人们来工作挣钱付账。如果你不知道如何支付电费，或者不知道如何把食物放在碗橱里，那么很难订婚。

你们中的许多人将陷入困境。也许他们有债务，失业的伴侣，他们正在努力承担的成本。

当然，你会有自己的工资水平，但即使这些工资水平是固定的，你也可以做得更多。

大型雇主可以表明他们关心困难贷款、小型危机贷款或低成本度假设施。如果你和