问题：你认为进行360度年度审查有价值吗？我一直在寻找提高呼叫中心士气和工作效率的新方法，最近读了几篇关于360度评论的文章，我想知道它们是否也能在我们的业务中有效地工作。

我管理一个110个座位的外包呼叫中心的人力资源部。我们已经有了强有力的年度审查政策，我们的团队经理也会对每位员工进行季度小型绩效审查。不过，我想知道的是，如果他们有机会审查他们的直接经理和同龄人，并自己接受审查，我们是否可以更好地了解代理不满的领域。360度评估是发现问题所在的好方法，还是通过发现的东西最终会制造更多问题？

回答1由欧洲帮助台研究所（HDI）专业服务总监Barclay Rae提供

360度评估的传统定义很简单，在你的年度评估期间，你的经理给你机会就他们的风格、绩效和方法给出反馈。在许多情况下，这仍然可以很好地解决一些低级问题，但在排除困难问题时通常没有用——尤其是当经理实际上是问题所在，并且不知道问题所在，或者不易接近时。

让我们面对现实：如果他们之间存在任何问题，没有人会公开批评他们的经理，而且他们的薪水是可以争夺的。技术提供了适当且保密的机会，许多组织认为这是激励管理者有效且合乎道德的一种好方法。这也是一个很好的员工激励因素，因为每个人都觉得自己的声音能被听到，并且在困难的情况下他们能产生一些影响。

和360度审查对雇主和雇员都很有效，但与任何人力资源聘用计划一样，必须正确、公平地进行。根据经验，他们不应该被用于工资和薪酬审查，因为如果一些人知道他们有权控制其他人的加薪，这可能会被滥用。相反，它们更好只用于对工作表现的反馈。

理想的方法是让一名或多名员工和同事提供机密反馈，作为对员工与其上司进行评估的输入。这提供了一致性，可以突出任何个人问题，尽管在现实中，大多数人评论说，反馈的一致性总是出人意料地准确。

360需要对组织现有的评估过程有一定的信心和成熟度，并且应该被视为这一过程的逻辑延伸，而不是落在人们身上的一些流行的新方法。如果员工对流程本身没有信心，那么流程就会失败，或者提供令人困惑甚至误导的信息。对于如何实施和使用该系统，必须向管理者提供明确的指导、培训和支持，以便在整个组织内实现一致和开放的实施。

除了方法和准备之外，它的缺点只是这样做的开销。许多用户抱怨编译和撰写这些评论所需的工作量，因此任何将其最小化的系统都是有帮助的。

总的来说，我认为360是一个组织真正成熟的标志。它强调了一个组织不断提高成功水平和质量的决心，以及通过员工采取实际步骤不断改进的能力。然而，这需要在正确的背景下，出于正确的原因进行，这将不可避免地涉及管理者的一些额外工作。

答案2 Procter（www.Procter.co.uk）咨询负责人奈杰尔·韦布提供的经验，360度评论无疑赢得了一些最近的好评。他们管理得很好