损耗通常被视为任何企业的健康检查。如果有很多人离开，那么一定是出了问题。

那么，问题是为什么，以及可以做些什么来减少它？

论坛的史蒂夫·伍西在这里和我们分享了他的想法，然后我们将为你们提供进一步减少和控制摩擦的15个技巧。

减少人员流失问题的五大方法联络中心与任何其他业务都没有区别，由于媒体描绘的负面形象，处理与人员流失管理有关的任何问题可能更为重要。

在论坛上，我们相信联络中心是一个很好的工作场所，我们对人员流失的研究显示了一些需要改进的关键领域。因此，研究表明，改善磨蚀的五大方法是：

1。技能发展2。沟通3。晋升/进步4。管理风格5。工作-生活平衡

和，但你能做什么不同的事情呢？

1。技能发展当我们看到人员流失以及如何改进时，我们会问“我如何才能保持员工的积极性？”如果你提到任何激励理论，个人发展总是一个高激励因素。那么，为什么联络中心会有什么不同呢？寻找提高员工技能的方法对企业、客户和员工都有好处。

许多中心使用多种技能来提高效率。如果正确使用，这也可以被视为一种开发工具。员工将在一定时间和/或达到一定绩效水平后接受新技能培训。如果沟通正确，这会给员工带来成就感，并在工作中创造多样性。

这一点可以在不需要经济奖励的情况下实现，从而培养出积极的员工，他们将在技能道路上继续工作，同时满足企业对效率的需求。

2。沟通沟通是任何成功业务的关键！在联络中心，每个人都需要了解业务的目标。重要的是，员工要感觉到自己是计划的一部分，并了解企业在争取什么，以及他们在实现计划过程中必须发挥的作用。

和在中心的损耗率很高，当员工感到脱离时，“没人听我说”。有很多很好的沟通例子，员工焦点小组被用来促成变革，而员工则被用来推动变革，让员工有发言权。

和目标需要协调一致，并进行有效沟通。结果需要报告和讨论。

许多中心现在都有基于网络的技术来显示性能统计数据和工作模式。使用内部网站显示信息也可以非常有效。我们必须使用所有可用的沟通媒体，并记住，对经理来说不重要的东西对经纪人来说可能至关重要。

3。晋升和晋升许多人现在将联络中心的工作视为一种职业，而且由于可以担任不同的角色，从传统的代理、教练、团队领导或人力资源、资源规划或财务方面的支持角色，有很多机会。因此，这些空缺中至少有一部分由内部候选人填补是很重要的。这让员工知道，如果他们努力工作，做得好，他们就有机会进步。

它还可以为人们提供尝试新角色的机会；“买之前先试试”，如果你愿意的话。这可以通过借调、日常生活或发展计划来实现。

许多中心都有发展机会，旨在从代理人群体中寻找下一个团队负责人；这些计划可以扩展到包括当今联络中心提供的许多其他支持角色。

4。管理风格这一领域与沟通密切相关。雇员pe“10.有一位教练和一位团队正如前面提到的，人员流失通常归结为缺乏工作晋升机会。但是，如果你提拔一位高技能的顾问，你担心他可能会失去担任教练的机会，与团队一起工作，那该怎么办呢？11.不要仅仅因为善于接听电话而提拔顾问让的顾问离开电话，把他们调到团队领导的位置可能是一个错误。仅仅因为他们善于接听电话并不一定意味着他们擅长管理人员。12.参与社区项目如果你能在大多数顾问称之为家的社区慈善项目和联络中心之间建立良好的联系，你就可以为顾问在工作和家庭生活之间建立有形的联系。

13.奖励和表彰成就据最近的一份Cactus报告，“超过三分之二的顾问表示，他们决定留在联络中心是基于其奖励计划的质量。此外，不要忘记确认你的顾问取得的成就，即使只是简单地说声“谢谢”.确保你聚集一大群人来奖励一位外向的顾问，而私下交谈对更安静的员工有效。

有关良好奖励的示例，请访问我们的页面：十大呼叫中心奖励

14。将新顾问的技能与技能娴熟的同行进行对比，不仅有助于提高通话质量，还可以提供指导，从而减少个人陷入困境的可能性。

这种隔离可能会导致沮丧感，从而给工作留下负面印象，并可能会提高人员流失水平。

因此，与基于指标的目标不同，或与基于指标的目标一起，让顾问对他们的同事进行基准测试，并建议在通话质量监控会议中从他们那里获得什么，以便他们获得足够的支持。

15。在招聘过程中问这两个问题联系中心领域的招聘人员通常更喜欢现实生活经验而不是联系中心e体验，因为前者可以更熟练地与客户建立情感联系和融洽关系。

所以，为了筛选这些人，看看他们是否有这种经历，你可以问以下两个问题：

–告诉我你让某人失望的时候是什么时候？——你感觉如何？

这两个问题将让你了解你的顾问如何处理他们必须表现出同理心的情况，并为你提供一个很好的衡量标准，说明他们是否适合这个角色。

这有助于降低联络中心的流失率，因为它降低了招募不适合担任该职位的顾问的机会。

点击链接了解：如何编写成功的招聘策略

16。询问顾问他们想去哪里，以及他们想如何感受，同时询问“你想去哪里？”这个问题可能会被忽略，因为它只是一个常见的面试问题，比如：“五年后你想去哪里？”，它可以帮助你确定顾问的未来目标是否与公司的目标一致。

如果新兵回答说他们想去一个与你的联络中心几乎没有共同点的地方，那么他们可能会被认为在任期内很早就离开了。所以，请特别注意这些顾问！

此外，通过询问潜在顾问的感受，你可以根据他们的喜好设定奖励、激励等目标，这可能会提高工作满意度，延长他们在该职位的任职时间。

要了解更多面试问题建议，请阅读我们的文章：前50名客户服务面试问题–答案为

17。在聘用顾问之前，让新员工充分了解该职位的挑战，这可能会增加培训中的“辍学”，但这可能会降低短期损耗水平，因为他们知道会发生什么。

因此，除了让潜在的顾问接听电话外，还可以从联络中心楼层请来当前的顾问参加Q+A会议。但要确保经理和任何职员此时离开会议室，这样顾问们就不会羞于说出他们的真实感受。

18。记住，长期员工有不同的优先级。在这篇文章中，我们经常讨论奖励和换班等激励措施，但值得记住的是，顾问有不同的优先级，这通常取决于他们担任该职位的时间长短。

根据RED招聘，在联络中心工作六个月以上的顾问有以下三个优先事项：

薪资进展良好环境

然而，对于担任该职位不到六个月的人来说，前三个优先事项是这样的：

良好环境薪资公司文化

因此，当你计划降低损耗水平的激励措施时，记住这些优先事项，这样你就可以从现有的奖励中获得更大的回报。

19。查看合适工作领域的薪资如上所述，担任顾问超过六个月的主要优先事项是获得具有竞争力的薪资。

你可能认为有竞争力的薪水只涉及与其他联络中心的比较，但现实是，顾问现在可以很容易地过渡到其他需要类似技能的领域。

通常情况下，顾问会改变职业，进入与销售相关的领域或通信行业，等等，因此您提供的薪水可能也需要与这些工作进行比较。

因此，关注那些需要与顾问角色类似技能且与您的联系中心位于同一地区的工作的薪资，以确定您提供的薪资水平是否具有竞争力。

20。制定消耗行动计划高缺勤率的顾问有离开的危险，因此将此作为警告信号，并与这些人交谈。你